كيـــف تُحفــــــز نشـــــاط العـــامليــــن

كتب المقال تيريزا ويلبورن

Theresa Welbourne

CEO,

eePulse

مع إضافات تتعلق بمصــر

بمعرفة المترجم

محمد فخري السعيدي

إن الاجتماعات وعمليات تقييم الأداء لا تحفز طاقة العاملين. لذلك، فأنت تحتاج إلى شيء أكثر من ذلك بقليل ... شــئ "عشوائي".

فبينما تنمو الشركات تخلق إجراءات وعمليات ذات مراحل. ويبدو أن الإدارة تعتقد  أن هذا من شأنه أن يجعل شركاتها أكثر كفاءة. ربما يكون ذلك صحيحا إلى حد ما، إلا أن الإجراءات والعمليات المرحليه تقتل طاقة العاملين أيضا. كما تعتقد الإدارة أيضا أن النمو السريع، وتنامي معدلات التغيير، أمورٌ كلها مرتبطة بطاقة العاملين.

فكيف يمكنك أن تنشط العاملين؟ يمكنك تحقيق ذلك من خلال التداخل في مناسبات عشوائية مع العاملين – على سبيل المثال ، أن تمدحهم في لحظة ما اثناء العمل، أن تمنحهم مكافآت فورية أثناء تفقدك للعمل، أو أن تفاجئهم بدعوة لتناول وجبة عشاء معك. أعرف أن هذا يبدو غير بديهي، لكن الروتين الذي تحتاج أكثر - على الارجح – هو في خلق مناسبات عشوائية من شأنها أن تبعث النشاط في الفريق. كيف يعمل ذلك الروتين:

الطاقة مفتاح النمو. الطاقة هي القوة الداخلية التي تدفع العاملين إلى المضي قدما والاستمرار على المضي قدما. فالعاملين النشطين لديهم إحساس عالي بالوقت وإنجاز الأمور. وبما أنه يمكننا قياس الطاقة والســرعه، فإنه يمكننا التحكم فيهما.

الطاقة تختلف عن التوظيف، بمعنى أن البعض قد يعبر عن طاقة مصنع ما بعدد العاملين المعينين سواء وقت كامل أو لبعض الوقت، فعندما تسأله عن طاقة المصنع يرد عليك مثلا 1400 ساعة عمل عامل.  التوظيف يؤدي في المقام الأول إلى الاحتفاظ بالعامل، إلا أن معدلات الاحتفاظ العالية للأسف لا تعادل معدلات الأداء العالي. أنا لا أقول أن تعيين العماله والاحتفاظ بها أمر سيئ، ولكن بحثنا يظهر أن زيادة العماله والاحتفاظ بها لا تؤدي بالضرورة إلى الأداء العالي. فمن الممكن تماما أن يكون العاملين المعينين بشركتك على مستوى عالي وليست لديهم النية لترك العمل، ولكنهم يرتكبون كافة الأخطاء.

إن الإجراءات العشوائية تؤدي إلى تحسين طاقة الموظف. أما الأجراءات الروتينية البيروقراطية فمن الممكن أن توفــر المساواة والعدل، لكنها لا تؤثر بشكل إيجابي على الطاقة في العمل.

فكر في الامر، هل تزيدك الاجتماعات وتقييم الأداء نشاطا؟ بالطبع لا.

إن المداخلات خلال مناسبات عشوائية أثناء العمل تبعث النشاط. كما أن التحديد المسبق الهادف لتلك المداخلات العشوائية يساعد على زيادة الشعور بالحاجة الملحة للإسراع في العمل ويزيد من طاقتنا للمضي قدما. وعندما تتحول ممارسة التداخل العشوائي إلى أمر روتيني، يبدأ تناقص المنفعه من ذلك التداخل العشوائي ويقل تأثيره على الطاقة.  أي أنك محتاج إلى المحافظة على عشوائية التداخل وفق نظرية الفوضى، فهو دائما غير متوقع من جانب العاملين بينما هو محدد ومعروف من جانب الإدارات المسئوله عن تخطيطه وعن تنفيذه.

لقد شاهدت ذلك للتو، واستطعت أن استخدمه لمصلحتي، من موقع مركزي كمؤسس ورئيس تنفيذي لشركة إي إي بولس eePulse، وهي شركة تقنية واستشارية تعتمد على قواعد بيانات الموارد البشرية. فعلى غرار العديد من عملائنا، كان علينا معرفة كيفية إعادة توجيه العاملين الذين يصرون على القيام بأعمال ذات الأولوية المنخفضة. ولم تفلح الاجتماعات الأسبوعية والتقارير الأسبوعية، ولكن مكالمات سكايب غير المتوقعة حققت المعجزات ، حيث كنت أسأل العاملين خلالها أن يتوقفوا عن عمل ما يقومون به في هذه اللحظه ليقولوا لي ما هي أولوية ما كانوا يقومون به. وطالما أنني لم أفعل هذا بصفة منتظمه - طالما كان عشوائيا - كان تقبل العاملين لهذا التداخل رائعا.

ومن الطبيعي أن يتم استخدام مثل هذه الأساليب في الشركات التي تؤمن بالإدارة العلميه سواء من حيث الرؤية الاستراتيجية أو التخطيط الطويل والقصير والبرامج السنويه أو ربع السنويه أو المتابعه ورقابة الجودة وارتباط الأجر بالأداء واستخدام نظم المعلومات وقواعد البيانات إلى غير ذلك من مناخ الإدارة العلميه.  ولا يمكن أن تؤتي مثل هذه الأساليب التحفيزية ثمارها إذا كان العامل يعمل بعقد لا يمكن لأحد أن ينهي خدمته كما كان الحال في مصر قبل صدور قانون العمل في 2007.

إن إيمان الإدارة وحدها بنظم الإدارة العلمية لا يكفي، ولكن لابد أن يؤمن العاملين أنفسهم بجدوى الإدارة العلمية وما سيعود عليهم من نفع بتطبيقها، لذلك نحتاج في مصر إلى برامج نوعية لتوعية العاملين بمفهوم الإدارة العلميه ومتطلباتها ، أنا لا أدعو إلى تحويل كل العاملين إلى خبراء إدراة ولكني أركز هنا على أهمية ثقافة العاملين حتى تكون مشاركاتهم سواء بالعمل أو بالالتزام بأولويات العمل فعاله تحقق للاقتصاد القومي أكبر منفعه وتضيف إلى الدخل القومي.

العبارات باللون الأزرق إضافات من المترجم.

8/10/2012